Contexte : réalisation de dépassement horaire sur une ou plusieurs journées lors d’une semaine où le salarié a posé une ou plusieurs journées de congés payés.

Avant : lorsqu’au cours d’une même semaine, un salarié travaillait plus que l’horaire contractualisé sur une ou plusieurs journées et qu’il était également en partie en congés payés, la ou les jours de CP ne rentraient pas dans le décompte des heures supplémentaires.

En effet, les jours de CP ne représentant pas du temps de travail effectif (TTE) pour le calcul des heures supplémentaires, les heures correspondant à ces journées n’avaient pas d’impact sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

C’est lorsque le temps de travail effectif dépasse les 35 heures par semaine, que l’on commence à décompter des heures supplémentaires. C’est ainsi que l’on détermine légalement une heure supplémentaire en droit national. La jurisprudence, en s’alignant sur le droit communautaire, vient de considérer que le temps passé en congé payé doit désormais être assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Exemple avant/après avec un salarié travaillant 35 heures par semaine, 7 heures par jour. Ce salarié effectue exceptionnellement une heure de travail en plus le mardi et est en congé payé le vendredi.

Dans cet exemple, l’heure de dépassement a donné lieu à rémunération mais ne constituait pas une heure supplémentaire légalement parlant. Pour ma part, je l’appelle « heure excédentaire » pour signifier qu’elle fait l’objet d’un paiement complémentaire (en plus des 151.67 h mensualisées sur le bulletin de paie) mais sans les avantages (majorations et exonérations) relatifs aux heures supplémentaires.

Ce que change la décision du 10 septembre 2025 :

Lorsqu’un salarié aura travaillé plus que les heures planifiées lors d’une semaine où il aura également posé un CP, il s’agira d’une heure supplémentaire qui à ce titre :

• Donnera lieu à majoration légale ou conventionnelle,
• Sera exonérée socialement et fiscalement pour le salarié en cas de paiement.
• Entrera dans le contingent d’heures supplémentaires qui sera plus vite atteint.
• Pourra alimenter le RCE lorsqu’il existe,
• Entrera, le cas échéant, dans les calculs de déduction forfaitaire patronale

Sort des autres absences :

Les absences de type RTT, absences non payées, jours fériés continuent à être exclus du décompte du temps de travail servant au calcul des heures supplémentaires.

La cour de cassation s’était déjà à plusieurs reprises penché sur le cas de dépassement d’horaires une semaine contenant un jour férié en décidant que les heures de travail réalisées en plus ne constituaient pas des heures supplémentaires dans la mesure où dans la semaine le salarié avait effectué moins de 35 heures de travail effectif.

Cass. Soc 4 avril 2012, n° 10-10701 P+B

Quid en cas de décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ?

La décision a été prise dans le cas d’un décompte hebdomadaire mais en se fondant sur diverses décisions de la Cour de justice européenne selon lesquelles, notamment, « les incitations à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé, tenant notamment à la nécessité de garantir au travailleur le bénéfice d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ainsi, toute pratique ou omission d’un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est également incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé » (CJUE, 6 novembre 2018, Kreuziger, C-619/16, point 49).

Selon la Cour de cassation, le fait de perdre les majorations et exonérations de cotisations au titre des heures supplémentaires pourrait ainsi constituer une dissuasion pour le salarié de prendre ses congés payés à l’instar de la CJUE qui avait jugé « qu’ un travailleur pouvait être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu d’un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel ». CJUE, 22 mai 2014, Lock, C-539/12, point 21

On peut valablement en déduire que la Cour de cassation pourrait appliquer le même sort aux heures supplémentaires décomptées sur une période supérieure à la semaine (cycles, annualisation) et payées après la période de décompte.

Cour de cassation, 10 septembre 2025, pourvoi n°23-14.455 PB